Revisión normativa: agosto de 2026. La información es general y puede cambiar según los hechos, la documentación y la norma vigente; no sustituye el análisis del caso concreto.
Lo esencial en 30 segundos: la incapacidad permanente total, absoluta o la gran incapacidad no extinguen por sí solas el contrato. El trabajador dispone de 10 días naturales para manifestar por escrito que quiere mantener la relación. La empresa tiene un máximo de 3 meses, contado desde la notificación de la resolución, para adaptar, cambiar de puesto o extinguir de forma motivada.
El primer error: tratar la resolución como una baja automática
La Ley 2/2025 modificó el Estatuto de los Trabajadores. Ahora la extinción solo puede apoyarse en alguno de estos escenarios:
- Los ajustes razonables suponen una carga excesiva.
- No existe un puesto vacante y disponible acorde con el perfil y compatible con la nueva situación.
- Existe un puesto adecuado y la persona lo rechaza.
Un ajuste razonable es una adaptación necesaria y adecuada para que la persona pueda trabajar sin imponer a la empresa una carga desproporcionada. Puede afectar a tareas, horario, herramientas, accesibilidad, formación u organización. No significa crear un empleo imposible ni eliminar funciones esenciales, pero sí estudiar alternativas reales.
Frase XESTUI: la resolución médica no termina el análisis empresarial; lo pone en marcha.
Los dos relojes corren a la vez
1. Diez días naturales para el trabajador
La persona trabajadora tiene diez días naturales desde que recibe la resolución para comunicar por escrito su voluntad de mantener la relación laboral. La empresa debe conservar esa comunicación y la fecha de notificación.
2. Tres meses como máximo para la empresa
La empresa dispone de un máximo de tres meses desde que se le notifica la resolución para realizar los ajustes razonables o el cambio a una vacante compatible. Si el ajuste constituye una carga excesiva o no existe vacante, dispone del mismo plazo para extinguir.
La decisión de extinguir debe estar motivada y comunicarse por escrito. Una frase genérica como “no hay puestos” no demuestra que se revisaron funciones, vacantes, costes, ayudas y riesgos preventivos.
Mientras se resuelven los ajustes o el cambio de puesto, la relación permanece suspendida con reserva del puesto. Además, si el órgano de calificación prevé revisión por mejoría, puede operar la reserva durante dos años en los términos del artículo 48.2.
Quién debe entrar en la decisión
Los servicios de prevención determinan el alcance y las características de los ajustes, incluida la formación, información y vigilancia de la salud, e identifican puestos compatibles. Debe existir consulta con la representación de las personas trabajadoras en materia preventiva.
Recursos Humanos no debería decidir en solitario. La secuencia sensata reúne cuatro piezas:
- Resolución y voluntad escrita del trabajador.
- Informe preventivo sobre capacidades, riesgos y adaptaciones.
- Mapa documentado de puestos vacantes y funciones esenciales.
- Cálculo de costes, recursos, ayudas disponibles y efecto organizativo.
Comprobación rápida: Anota las fechas de notificación a la persona y a la empresa, y calcula hoy cuándo vencen los diez días y los tres meses.
Ejemplo XESTUI
Una empresa de 18 personas recibe la notificación de incapacidad permanente total de un operario. El trabajador solicita continuar dentro de los 10 días. La primera adaptación presupuestada cuesta 14.000 euros, pero una ayuda pública cubre 5.000. El coste relevante para analizar la carga queda en 9.000 euros.
La empresa no puede limitarse a comparar esa cifra con su intuición. Al tener menos de 25 trabajadores, la ley considera excesiva la carga cuando el coste no cubierto supera la cantidad mayor entre la indemnización por despido improcedente del artículo 56.1 y seis meses de salario. Si seis meses son 12.600 euros y la otra referencia resulta superior, el umbral será esa cifra mayor. Además, debe revisar si existe una vacante compatible.
El cálculo no sustituye el informe preventivo ni autoriza una extinción automática. Ordena la prueba.
Cinco documentos que pueden decidir el conflicto
- Acreditación de las fechas de notificación.
- Manifestación escrita de la persona trabajadora.
- Informe del servicio de prevención.
- Relación de vacantes, tareas y razones de compatibilidad o incompatibilidad.
- Presupuesto de ajustes, ayudas consultadas y decisión final motivada.
En industrias y talleres de Vigo, O Porriño, Mos o Tui, el plazo no se detiene mientras se estudian opciones y presupuestos.
Frase XESTUI: “no podemos adaptar” es una conclusión; nunca debe ser el punto de partida.
Desde 1989, XESTUI ayuda a empresas a convertir decisiones laborales delicadas en expedientes ordenados, comprensibles y defendibles.
Preguntas frecuentes
¿La reforma afecta a cualquier baja médica?
No. Este proceso se refiere a declaraciones de incapacidad permanente total, absoluta o gran incapacidad, no a cualquier incapacidad temporal.
¿La empresa está obligada a crear un puesto nuevo?
La norma habla de ajustes razonables y de puestos vacantes y disponibles. Debe estudiar opciones reales, no inventar una vacante inexistente.
¿Puede extinguirse si el trabajador rechaza el cambio?
Sí, cuando exista una posibilidad adecuada y la persona rechace el cambio de puesto correctamente propuesto. La adecuación y la comunicación deben poder probarse.
¿Qué ocurre si la persona no manifiesta su voluntad dentro de los diez días?
La Ley 2/2025 vincula el procedimiento de mantenimiento de la relación a que la persona manifieste esa voluntad dentro de los diez días naturales. La empresa no debería convertir el silencio en una baja mecánica: debe acreditar las fechas de notificación, comprobar si hubo comunicación y analizar el expediente antes de adoptar y documentar la decisión.
¿Qué ocurre si no hay información completa dentro de tres meses?
El plazo legal sigue corriendo. Por eso conviene coordinar prevención, vacantes, costes y asesoramiento desde la notificación.
Un expediente ordenado desde la primera notificación
Los diez días corresponden a la manifestación de voluntad de la persona trabajadora y los tres meses delimitan la actuación empresarial. No son fases que permitan esperar pasivamente. La empresa debe registrar cuándo recibió su propia notificación, confirmar cuándo fue notificada la persona y abrir desde ese momento un expediente con responsables y calendario. Las fechas no deben reconstruirse al final mediante estimaciones.
El análisis del puesto comienza por sus funciones esenciales, los riesgos y las capacidades compatibles, no por el nombre de la categoría profesional. Una adaptación puede consistir en reorganizar tareas accesorias, cambiar equipos, mejorar accesibilidad, formar o ajustar la jornada; pero su viabilidad debe valorarse con prevención y con datos organizativos reales. Si se estudia una vacante, debe estar disponible, ser compatible con el perfil profesional y con la nueva situación y quedar descrita con suficiente precisión.
La decisión también debe respetar la confidencialidad. Dirección y prevención necesitan la información funcional imprescindible, pero el diagnóstico médico no debe circular por equipos o mandos sin necesidad. La documentación interna puede separar las limitaciones o aptitudes relevantes de los datos clínicos protegidos.
Qué debe explicar una decisión extintiva
Si finalmente se extingue el contrato al amparo del artículo 49.1.n) del Estatuto de los Trabajadores, la comunicación escrita debe identificar la causa concreta y explicar el trabajo realizado: ajustes considerados, por qué no son razonables o por qué suponen carga excesiva, vacantes revisadas y, en su caso, propuesta rechazada. Una fórmula estándar no sustituye esa motivación.
En empresas de menos de 25 personas, la regla cuantitativa sobre carga excesiva compara el coste neto de ayudas con la mayor de dos referencias legales. No es una exención automática ni elimina el análisis de vacantes, prevención y circunstancias de la empresa. En las demás empresas, la proporcionalidad se valora atendiendo, entre otros factores, a costes, tamaño, recursos, volumen de negocio y ayudas disponibles.
Conectar prevención y gestión laboral
Una auditoría laboral preventiva permite que organigrama, funciones y protocolos estén actualizados antes de recibir una resolución. También conviene comprobar el convenio colectivo aplicable, porque puede contener reglas complementarias, sin desplazar las garantías legales mínimas.
Este proceso se refiere a la continuidad contractual. La compatibilidad del trabajo con la prestación de Seguridad Social y sus eventuales efectos requiere un análisis separado con la resolución concreta; no debe darse por supuesta a partir de la decisión empresarial.
Conclusión
La incapacidad permanente ya no permite pulsar un botón y cerrar el contrato. La empresa debe escuchar la voluntad del trabajador, estudiar la adaptación, revisar vacantes y motivar su decisión dentro del plazo.
Fuentes y revisión
Contenido informativo contrastado con fuentes oficiales. La aplicación a un caso concreto exige revisar la norma vigente, los hechos y la documentación.
